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LIDERAZGO y AUTOESTIMA
Los equipos tienen emociones
En un trabajo, no todo es trabajar, al menos cuando se hace en equipo y en un ambiente como el sanitario, donde tan importantes son las relaciones personales. Según el autor, un equipo donde el clima emocional sea el adecuado rendirá más y mejor.

Joan Carles March | Profesor de la Escuela Andaluza de Salud Pública - Jueves, 18 de Febrero de 2010 - Actualizado a las 00:00h.


llaves conceptuales:
1. El equipo que sabe hacer su trabajo, respeta la labor de los compañeros y comparte el protagonismo es un equipo eficaz
2. Un liderazgo poco integrador favorece la apatía en el equipo, una insuficiente definición de los problemas y falta de ilusión por resolver el conflicto

¿Cree que se consideran las opiniones de todos los miembros del equipo? Cuando tiene un problema de tipo personal, ¿puede comentarlo con algún compañero del equipo en la confianza de que va a ayudarle? ¿Cree que se merece mejores compañeros de los que tiene? ¿Se siente responsable del éxito del equipo? ¿Cree que en el equipo da más al resto de sus compañeros de lo que recibe de ellos?

Éstas son algunas preguntas que alguna vez se habrá planteado más de un profesional que forma parte de un equipo de un centro de salud o de un servicio hospitalario. Y estas preguntas forman parte de una reflexión sobre lo que es o no es un equipo, cómo funciona, cómo está la gente que forma parte de él; en definitiva, cómo es su clima emocional.

Evaluar el clima del equipo significa considerar el liderazgo, la autoestima profesional, la relación con los compañeros y los objetivos o productos del equipo. La manera en la que estos cuatro aspectos se interrelacionan proporciona un mapa emocional del equipo.

Así, un buen clima necesita de dos aspectos básicos: el primero, la sinergia de mantenimiento, base del clima, la cual evalúa el esfuerzo que empleamos para mantener las relaciones entre las personas de un equipo, para entendernos entre nosotros y para solventar conflictos. La segunda, o sinergia efectiva, implica tener un proyecto común con el aporte de cada profesional, que siente por ello su dosis de reconocimiento, y un liderazgo integrador.

Ésta es la línea del estudio Climap, realizado en 150 equipos de atención primaria, y de otros estudios que hemos realizado en hospitales. Los resultados son muy contundentes:

1. El liderazgo y la comunicación interna influyen de forma importante y positiva en el clima.
2. El liderazgo de los equipos estudiados con peor clima no es integrador. En ellos las relaciones entre compañeros en los centros se caracterizan por competencia, sobrecarga y poca pertenencia de los individuos al grupo. Un liderazgo poco integrador favorece cierta apatía entre los miembros del equipo, una insuficiente definición de los problemas y falta de ilusión por resolver el conflicto.
3. Las mujeres valoran mejor el clima emocional de los equipos que los hombres, aunque la valoración del reconocimiento profesional sea menor.
4. Los médicos valoran mejor el clima emocional que el personal de enfermería.
5. El tamaño del grupo incide en el clima emocional; lo ideal, ni grande ni pequeño.
6. Existe una relación entre clima e incentivos y entre clima y resultados.
7. El clima emocional de un equipo hospitalario en conflicto sufre por la falta de comunicación, por un no reconocimiento profesional y por la sensación de no pertenecer a un proyecto común.
8. Analizando diferentes modelos organizativos, encontramos que el clima emocional de los profesionales es mejor en las unidades clínicas. El sentimiento de integración en un equipo cohesionado, bien liderado, con reconocimiento personal, profesional y de los pacientes es superior en estas unidades, lo que demuestra una relación entre liderazgo y clima emocional.

Impacto en el rendimiento
El estudio de las emociones en los equipos de trabajo reviste especial interés, ya que afecta a los resultados: un buen clima emocional es una inversión que rinde beneficios reales al impactar entre un 20 a un 30 por ciento en la actividad. Y entre el 50 y el 70 por ciento del modo en que los empleados perciben el clima de su organización puede ser atribuido a las acciones de su líder.

Conocer las emociones en el ámbito laboral y cómo éstas nos influyen nos provee de información sobre problemas y oportunidades de mejora. El equipo que sabe hacer su trabajo, respeta la labor del resto de los compañeros, comparte el protagonismo y siente que sus compañeros se interesan en las metas grupales es un equipo eficaz.

También es cierto que un grupo donde entre los profesionales falta cohesión, existe aislamiento de los miembros del grupo, se nota una mermada sensación de contribución individual al éxito grupal y una creencia de dar más al resto del equipo de lo que se recibe, nos da señales de un equipo con problemas.

En conclusión, éste es el camino a seguir en el siglo de las emociones y la comunicación, donde el trabajar en esta línea nos puede dar muchas claves para mejorar y avanzar en el bienestar de los equipos y por tanto del conjunto de profesionales que forman parte de él.

Realizar el mapa emocional de los equipos de trabajo de primaria contribuye a establecer los criterios de mejora de las competencias de liderazgo y relacionales, de aumento de la autoestima individual y grupal o de la adherencia a la idea de proyecto compartido por parte de todos los profesionales implicados.