Conocer las inquietudes del empleado, clave para retener talento

La principal clave para captar y retener talento dentro del mundo sanitario es intentar conocer las inquietudes personales del empleado para darle estímulos personalizados y promover un clima de escucha y de comunicación, según expertos reunidos en un debate organizado por la Fundación Economía y Salud.

Nuria Monsó. Madrid | 26/04/2018 13:01

Corpus Gómez, directora de RRHH de Marina Salud; Francisco García, director del Foro de Recursos Humanos; Raquel Beltrán, directora de gestión del Hospital de Guadarrama y José Soto, gerente del Hospital Clínico San Carlos de Madrid. (Fundación Economía y Salud)

Si quieres captar y reconocer el talento dentro de las organizaciones sanitarias no vale el café para todos: hay que conocer a tus empleados e intentar apelar a sus inquietudes personales para motivarle y aprovechar sus ideas en beneficio de la organización. Para ello, entre otras cosas, hay que promover un clima donde la comunicación y el intercambio de opiniones sea una constante.

Es la conclusión general de una mesa redonda sobre el talento en el sector organizada por la Fundación Economía y Salud. Su presidente, Alberto Giménez, ha recalcado que se prevé que en los próximos años se creen unos 350.000 empleos sanitarios y que las claves van a estar, por una parte, en los incentivos por resultados y, por otra, en la descentralización de la gestión.

En el debate han participado varios directivos para explicar qué hacen en sus organizaciones al respecto. Por ejemplo, Corpus Gómez, directora de Recursos Humanos, RSC y Comunicación de Marina Salud, ha explicado que a veces se utilizan los estímulos equivocados: "Se puede diferenciar entre dos tipos de incentivos; los motivacionales, apelan más al ego, al reconocimiento de los empleados, y los higiénicos, como el salario o la seguridad en el empleo, que no motivan más, pero su no existencia o no adecuación a lo que nos esperamos nos genera frustración. Por eso, poner un cheque delante de alguien a quien queramos contratar quizás no sea lo más adecuado".

José Soto, gerente del Hospital Clínico San Carlos de Madrid, ha reconocido que muchas instituciones sanitarias utilizan sistema de promoción inadecuados, "premiando con 300 euros al que lo hace muy bien y con 280 al que no tanto", mientras que los profesionales "obtienen muchos más reconocimientos externos de las sociedades, de la prensa, etc.". Por eso, recalcó la necesidad de conseguir un pacto "a dos bandas, entre directivos y profesionales para que los segundos estén contentos, porque esto repercutirá positivamente en los pacientes".

Raquel Beltrán, directora de gestión del Hospital de Guadarrama, ha explicado que muchas veces el talento se debe buscar no sólo fuera, sino dentro: "Trabajadores que sienten sus organizaciones y con su presencia diaria crean buen clima laboral. No me refiero sólo en el ámbito asistencial, porque siempre hablados de médico prestigioso; también un celador puede ser de los que más se implique y participe en el hospital".

Por otra parte, Gómez apuntó que el contraste de la feminización entre los puestos de base sanitarios, el 70 por ciento, y los directivos, de un 30 como mucho, implica que "por lo general son hombres quienes están intentado buscar motivación para las mujeres".

Además, señaló que las diferencias generacionales pueden influir, por lo que los directivos deben buscar lo común dentro de la diferencia. Por ejemplo, recalcó que "por lo general los millenials están impulsados por el dinero que pueden ganar y por la flexibilidad del trabajo, dado que quieren disfrutar de su tiempo de ocio. En cambio, no valoran tanto la estabilidad de un empleo, sino la empleabilidad, es decir, poder ir de un sitio a otro adquiriendo experiencias", añadiendo que "muchos empleados de anteriores generaciones seguro que aprecian mucho también estos factores".

Los directivos hablaron de diferentes iniciativas para implicar más a sus empleados y aprovechar tus aptitudes. El gerente del Clínico explicó que en su hospital "unos 350 empleados están elaborando un documento sobre el futuro del hospital, fundamentalmente personas menores de 40 años". También mencionó la incubadora de ideas del centro, que ya acumula unas 87 iniciativas que podrían patentarse, o su centro de simulación.

Tanto Marina Salud como el Hospital de Guadarrama elaboran planes personalizados con los empleados, o al menos buscan la manera de motivarles interesándose por su posible implicación en proyectos docentes y de investigación. Beltrán reconoció que dentro de esos planes, de los que se hace una evaluación continua de resultados e impacto en la organización, "hay trabajadores que tienen interés y otros que lo ven con menor entusiasmo". También habló de los grupos focales "para que los empleados expresen sus inquietudes e incluso conformidades, y hacemos públicas esas conclusiones".